Collaborateurs, et si vous parliez à votre associé•e ?

J’ai eu le plaisir de m’entretenir avec Eric Morain, associé du cabinet Carbonnier Lamaze Rasle et Associés, pour le podcast, et alors que je lui demandais ses conseils pour réussir dans la Profession, il m’a fait part d’une préoccupation concernant les collaborateurs :

« il y a quelque chose que je n’arrive pas à comprendre et que je partage avec tous les confrères aujourd’hui qui sont des patrons, c’est ce manque de constance du collaborateur, même du collaborateur heureux. On ne peut pas construire un vrai exercice professionnel sans une fidélité. […] Il y a un problème, on s’en va. Le parallèle moderne c’est : on a une crise, on divorce. »  

Il m’a confié avoir l’impression que certains collaborateurs partent avant même de discuter de ce qui est à l’origine de leur départ, alors qu’il a l’impression d’être ouvert au dialogue.

Évidemment, le propos d’Eric Morain ne vise pas à ce que les collaborateurs restent quelles que soient les circonstances. En cas d’abus, de harcèlement (et ils sont encore trop nombreux, c’est certain), il faut partir. C’est également mon avis, et je vous encourage à ce sujet à écouter le témoignage touchant de Jennifer HalterSandra Azria n’a pas trop trainé dans ce genre de collaboration non plus. 

Il existe toutefois une zone intermédiaire trop peu explorée, faite de conditions de travail insatisfaisantes pour le collaborateur, d’incompréhensions, de vexations, qui se terminent en départs sans discussion préalable, alors que l’associé en face, comme Eric Morain, n’aurait pas été fermé au dialogue. Derrière ce silence se trouve la croyance que le comportement de l’associé serait intentionnel, ou celle que quoi qu’il arrive la situation ne changera pas, ou encore la peur que cela se retourne contre elle/lui par une rupture du contrat de collaboration ou une mise au placard.

Ces peurs et croyances ne viennent pas de nulle part  : j’en parle ici.

Néanmoins, et pour reprendre les propos de Caroline Diot, « si une relation avec votre associé ne se passe pas bien, si un truc ne se passe pas bien dans votre équipe, il faut le dire, il faut aussi parler, il ne faut pas subir ».

Il y a de grandes chances pour que l’avocat avec qui vous travaillez ne soit pas un monstre. Il est juste - simplement - une personne, un avocat, un chef d’entreprise, qui n’a sans doute pas été formé au management. Il a sa propre manière de fonctionner, sa propre perception de la réalité, mais aussi des préoccupations dont vous n’avez pas idée et des contraintes que vous n’imaginez probablement pas non plus. Partez du principe que vous ne le comprenez pas. 

D’autre part, à moins que vous ne lui en fassiez part, il ne peut pas non plus avoir conscience de vos contraintes, de vos préoccupations, de vos besoins, de votre charge de travail réelle, du temps que cela vous prend d’accomplir telle ou telle tâche (surtout si ses débuts sont lointains), et de bien d’autres choses. De la même manière que leurs préoccupations vous sont étrangères, les vôtres leur sont également étrangères. 

Est-ce que l’avocat avec qui vous travaillez devrait se préoccuper de vous ? Dans un monde idéal, bien sûr. Dans un monde idéal, tous les avocats se formeraient au management (soit dit en passant, vous aussi, car le management aide en général à travailler de façon collective et cela commence avec vos stagiaires), tous les avocats s’intéresseraient à leurs collaborateurs et à leurs stagiaires, et initieraient cette conversation indispensable  pour que la relation de travail puisse fonctionner de façon constructive sur le long terme.

Néanmoins si l’avocat avec qui vous travaillez ne le fait pas spontanément, deux possibilités s’offrent à vous : 

  1. partir du principe que c’est sa mission de manager, attendre qu’il le fasse et donc conditionner tout changement de votre relation à son bon vouloir ; ou 
  2. faire preuve de pragmatisme et initier, vous-même, ce dialogue qui fait défaut mais qui pourrait améliorer vos conditions de travail et donc votre qualité de vie professionnelle.

Prenons l’exemple de la charge de travail (en mettant de côté le sujet de l’efficacité). De façon générale, les avocats rapportent une charge de travail trop importante. En l’occurrence, si vous êtes collaborateur, êtes-vous bien certain que l’avocat avec qui vous travaillez a une vision précise de votre plan de charge (qu’est-ce que vous avez à faire, pour quand, et le temps que vous devez allouer à ces tâches) ? Disons-le honnêtement, si vous continuez à accepter, de nouvelles tâches vont vous être déléguées en plus de celles que vous avez déjà car c’est facile dans ce cas de croire que vous gérez. Les associés risquent d’oublier une bonne partie de vos tâches, ou même, si vous avez beaucoup d’autonomie sur vos dossiers, il est possible qu’ils n’aient tout bonnement pas connaissance d’une partie de ce que vous avez à faire (encore une fois, pas nécessairement par méchanceté, mais juste parce qu’ils sont focalisés sur leurs propres objectifs).

Cela me rappelle un tweet d’une jeune collaboratrice qui avait 3 audiences au même moment. Personne ne peut vous demander de vous détripler. Par contre, votre associé, s’il vous a délégué la gestion de dossiers, peut ne pas savoir que vous avez trois audiences au même moment. Peut-être qu’il ne suit pas le calendrier de procédure ou qu’il n’y a pas de calendrier de procédure partagé dans votre structure. Tant que vous n’attirez pas son attention sur la concomitance d’audiences et sur le fait que comme vous n’allez pas pouvoir vous rendre aux trois audiences, il faut  : 1) choisir celle où vous vous rendez et 2) trouver une solution pour les deux autres (n’hésitez d’ailleurs pas à être force de proposition sur ces deux points), vous accusez le coup du stress tout seul. Cela vous use, et vous en voulez à la terre entière de ce stress et de la surcharge de travail, et si cela dure, et que ce genre de situation se répète voire devient la norme, vous finissez par claquer la porte ou encore par raccrocher la robe alors qu’en parlant de votre plan de charge, vous auriez pu le réduire. 

A cet égard, j’aime beaucoup le témoignage de Lucie Zeltz. Lucie Zeltz explique comment elle a négocié sa charge de travail en en parlant à son associé, dont il s’avère qu’il n’avait pas conscience de son plan de charge. Elle raconte aussi qu’est venu un moment où elle était lasse par le type de dossiers qui lui étaient confiés car ils ne répondaient pas à ce pourquoi elle avait rejoint le cabinet. Son associé a pu lui expliquer qu’effectivement ils n’avaient pas ce type de dossier en ce moment, mais que lorsque ce serait le cas il penserait à elle. Trois mois plus tard, un tel dossier a été rentré et lui a été confié. 

Sur un sujet connexe qui est celui de l’organisation, vous pouvez aussi écouter mon entretien avec Cloé Provost. Cloé Provost a également eu une conversation avec son associée pour retrouver la maitrise de son agenda car elle vivait mal (et oh ! comme je la comprends !) le fait de ne rien pouvoir prévoir et de ne pas pouvoir s’organiser.

Je pense aussi à une cliente de Bien dans ma robe, qui souffre d’une maladie qui justifie un suivi médical assez important. Cela faisait plusieurs années qu’elle était dans son cabinet où ça se passait bien, mais elle n’avait jamais parlé de sa maladie et faisait globalement passer sa santé après son travail. A l’issue de la formation, elle en a parlé à son associée, qui non seulement ne l’a pas mise à la porte, mais lui a accordé des jours pour qu’elle puisse prendre sereinement les rendez-vous médicaux dont elle a besoin. Elle m’a écrit par la suite pour me dire à quel point elle était heureuse car cela allait lui changer la vie. Comme quoi, une discussion peut faire une grande différence.

Parfois cela ne fonctionne ou ne fonctionnera pas. Peut-être que l’avocat avec qui vous travaillez vous dira avec cynisme qu’il n’en a rien à faire, que votre plan de charge suppose que vous travailliez 20h par jour, que vous n’avez qu’à vous débrouiller... Dans ce cas, vous êtes probablement face à une situation d’abus structurel et vous pouvez partir sans trop vous poser de question.

Peut-être aussi que, sans cynisme, le cabinet ne peut pas vous offrir ce à quoi vous prétendez (comme ça a été le cas pour Caroline Diot). Mais au moins vous vous serez donné et vous aurez donné une chance à votre associé que cela fonctionne. Vous serez peut-être compris (ou mieux compris, car peut-on jamais complètement comprendre l’autre ?). Vous pourrez prendre une décision plus éclairée en conséquence (partir comme rester), en acceptant la situation et non en la subissant.  

Quoi qu’il en soit, communiquer est un exercice dont la grande difficulté est parfaitement résumée par Bernard Werber : 

« Entre 

ce que je pense, 

ce que je veux dire, 

ce que je crois dire, 

ce que je dis, 

ce que vous voulez entendre, 

ce que vous entendez, 

ce que vous croyez en comprendre, 

ce que vous voulez comprendre,

et ce que vous comprenez, 

il y a au moins neuf possibilités de ne pas se comprendre. »

En conclusion, je voudrais vous dire que la formation Bien dans ma robe est pensée pour vous préparer au mieux à ces discussions. En effet, pour maximiser vos chances de réussir une discussion, vous devez définir au préalable ce dont vous avez vraiment envie (Atelier #1 : adopter une attitude proactive) et réfléchir à votre pouvoir de négociation (Atelier #2 : analyser son environnement professionnel). Une discussion se passe évidemment mieux lorsqu’on l’aborde calmement (Atelier #3 : gérer son stress). Enfin, il y a mille manières de dire les choses, mais celle que vous devez rechercher, c’est celle qui répond aussi au besoin de votre interlocuteur (Atelier #2 et Atelier #4 : gérer les conflits).

Ainsi, s’il y a des sujets qui vous pèsent et que vous souhaiteriez aborder avec l’avocat avec qui vous travaillez sans savoir si vous pouvez le faire ou comment vous y prendre, je peux vous aider. Pour cela, il vous suffit de rejoindre la prochaine promotion de Bien dans ma robe 🙂

Aux patrons ou RRH en cabinets d’avocats qui lisent ce papier, je vous invite à suivre les sages paroles d’Eric Morain : « il faut parler avec ses collaborateurs, il faut essayer de s’y intéresser le plus possible ». Peut-être connaitrez-vous moins de défections. 

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